Com gestionar la diversitat cultural a l’empresa

4.10.2015

Xia treballa en una Fundació que dóna suport als immigrants i ha rebut una notícia terrible, el seu pare que viu a la Xina s’acaba de morir. En la desesperació d’aquest moment, ha descobert que l’empresa en la qual treballa li dóna prou dies per tornar al seu país i assistir a l’enterrament.

Xia

Xia Han

Mamadou acaba de començar a treballar en un escorxador i s’ha sorprès en veure que l’empresa li permet compatibilitzar la pràctica del Ramadà amb el treball i que pot acumular tots els dies de vacances de l’any per viatjar a Senegal a l’estiu.

Andrew és australià, és un expert en màrqueting i fa una setmana l’han contractat per treballar a Barcelona. Per tal de facilitar la seva adaptació, l’empresa li ofereix classes de català i castellà, així com el suport d’una gestoria que facilitarà al màxim tots els tràmits seus i de la seva família.

Aquests tres casos són exemples de gestió de la diversitat cultural en les PIMES espanyoles que hem analitzat en el marc del projecte europeu EUDIM. Una de les evidències més rellevants ha sigut que malgrat que el fenomen migratori ja existeix des de fa temps i que a l’Estat espanyol una persona treballadora de cada vuit és estrangera, es tracta de casos que es donen amb molta poca freqüència.

En realitat, quan es tracta de gestionar recursos humans, la postura més freqüent consisteix a obviar les diferències i crear uns criteris que s’apliquen de forma indiscriminada a tota la plantilla. Si, d’una banda, es pensa que d’aquesta forma s’evita fer diferències entre treballadors i es simplifica la gestió, de l’altra es perden oportunitats de poder contractar professionals amb més talent o senzillament de comptar amb una plantilla més motivada i identificada amb l’empresa.

D’aquesta manera, la Xia disposaria de només 2 dies, i no hauria pogut anar a l’enterrament, el Mamadou no hauria pogut seguir els preceptes del Ramadà i l’Andrew no hauria sabut com apuntar la seva filla a una escola bressol.

Una altra raó per la qual moltes PIMES renuncien a gestionar la diversitat és òbviament el cost d’algunes d’aquestes polítiques que afectaria l’economia de l’empresa, però cal subratllar que no tot es redueix al compte de resultats. Una iniciativa pionera en aquest sentit és la de la plataforma change.org, que s’ha fet famosa a través de les campanyes online. La filial espanyola reconeix 18 setmanes de baixa maternal en lloc de les 16 habituals i, encara més sorprenent, assegura les mateixes condicions als pares. Cal recordar que l’Estatut dels Treballadors només reconeix 15 dies. Preguntat sobre el sentit i la sostenibilitat de la mesura, el seu director va explicar que han arribat a la conclusió que la qualitat del treball i la fidelització de la persona implicada compensen amb escreix la despesa.

Quan una PIME pren la decisió de gestionar la diversitat cultural, sol fer-ho perquè no ha tingut més remei que contractar persones d’origen estranger i s’ha adonat que la forma tradicional de gestionar els recursos humans no és efectiva. Quan això passa, solen introduir-se mesures aïllades i sense tenir-ne clar l’impacte, per exemple el responsable de RRHH d’una empresa càrnica de la província de Lleida explicava que el protocols interns de gestió de la diversitat actuals són la conseqüència d’un llarg procés de prova i error.

En realitat, la decisió de contractar personal procedent de països llunyans de Catalunya es pot convertir en un avantatge competitiu. Dit d’una altra forma, el fet de tenir una cultura i/o una procedència distinta pot ser beneficiós per a la empresa.

Retornant als casos del principi, la Xia podria ser una excel·lent mediadora intercultural capaç de relacionar-se amb persones del seu país, Mamadou podria ser un Imam i certificar que els animals s’han sacrificat amb el ritual Halal i l’Andrew pot ser clau per expandir l’empresa a Canadà.

Més enllà de perfils específics que suposen un evident valor estratègic, existeixen evidències que plantilles diverses de professionals qualificats són més productives que plantilles homogènies o tractades homogèniament. Si bé és cert que un grup de treball només català tindria un gran nivell d’afinitat, és també cert que a l’hora d’enfrontar-se a reptes complexos o inesperats, tindria menys recursos per trobar solucions.

Les empreses multinacionals per la seva naturalesa d’estar presents en molts mercats i pels mitjans de què disposen porten molt de temps buscant evidències positives i treballant en la gestió de la diversitat. Aquest és el cas de la companyia Sodexo, que es dedica a la restauració, la neteja i el manteniment en 80 països. Un estudi intern va demostrar que l’equilibri de gènere en l’alta direcció implica més beneficis financers.

Paolo Leotti presenta les conclusions del seu estudi

Paolo Leotti presenta les conclusions del seu estudi

Fa uns dies em preguntaven si les empreses que gestionen la diversitat ho feien senzillament per ser més competitives i tenir més ingressos o si també hi havia altres explicacions. Em va semblar una bona pregunta. Vaig contestar que si bé era cert que la competitivitat era un aspecte clau, hem de considerar que hi ha empreses que es plantegen com fer efectiva l’equitat dels drets i introdueixen iniciatives capdavanteres destinades a convertir-se en referències en un futur no tan llunyà, com és el cas de change.org.

Així doncs, les PIMES en el seu conjunt tendeixen a no prestar la suficient importància a la gestió de la diversitat, tot i que hi ha evidències que polítiques ben plantejades permeten aprofitar el capital més valuós que tenen, el talent de les persones que hi treballen, i d’aquesta manera contribueixen a crear una societat millor.